Eller är det dags att i stället lämna utrymme för Head of Talent Acquisition?

Bolag runt om i landet växlar upp. Frågor kopplat till talang, attraktion och rekrytering har fått luft under vingarna och vågar sig numera ut från det annars så stängda HR-rummet för att lyftas upp som viktiga punkter på de flesta ledningsgrupps-mötena runt om i Sverige och världen.

Pratar du med en VD och frågar om organisationens utmaningar, så är de idag väldigt ofta kopplade till talang, såsom personalomsättning, kompetensförflyttning, rekrytering av en viss personalkategori eller Talent Risk. Samtidigt som det finns otroligt många duktiga rekryterare där ute som går och väntar på att ta ”steget” från rekrytering till en mer renodlad HR-roll.

För att hårdra det: Den genomsnittlige personalvetaren inleder sin karriär som rekryteringsassistent och jobbar sig i bästa fall upp sig till rekryterare innan ögonen riktas mot en bredare roll som HR-koordinator eller HR-generalist. Karriären som rekryterare tar slut innan den knappt har hunnit börjat.

Varför? Jo, kanske för att rekryteringsrollerna historiskt sett varit begränsade när det kommer till utvecklings- och karriärmöjligheter och steget från rekryterare till HR-generalist setts som ett steg uppåt i karriärstrappan.

Men tiderna förändras och vi med den – statusen på rekryterare höjs successivt och på många företag ses ”talent-avdelningen” idag som en absolut affärskritisk avdelning, väl värd att investera både tid och resurser i.

HR:s plats i ledningsgruppen kom inte som ett svar på debatten, den kom som ett svar på behovet. Därför är det förmodligen bara en tidsfråga innan Head of TA är lika given i ledningsgruppen som HR-chefen.

Inom HR är det idag balans på arbetsmarknaden, med ungefär lika många arbetssökanden som jobb. För dig som vill göra en karriär som rekryterare är läget dock fördelaktigt annorlunda. Det finns en otrolig brist på rekryterare och företagen fullkomligt skriker efter er.

Är du idag på ett bolag där du känner att din kompetens som rekryterare inte fullt ut uppskattas – då är det dags att börja se dig om efter nytt.

Anders Holtenius

Talent Provider, PeopleProvide

Allt fler företag satsar på att ha en digital onboardingprocess. Den digitala onboardingprocessen ger flera fördelar –den blir skalbar, den är lätt att tilldela och den går att genomföra var vi än befinner oss. Men, såklart finns även risker med att helt och hållet förlita sig på den digitala onboardingprocessen, speciellt i dessa tider då många jobbar hemifrån och den naturliga socialiseringen på arbetsplatsen uteblir. I denna guide bjuder vi på 7 snabba tips som förhoppningsvis kan ge er goda förutsättningar för en lyckad onboardingprocess från distans. 

Sju tips för att lyckas med din digitala onboarding på distans:

1. Skapa engagemang och trygghet hos din nya medarbetare innan första arbetsdagen – Pre-boarding blir idag allt vanligare, och i tider av oro och obalans på arbetsmarknaden så kan en så enkel åtgärd som att skicka ut onboarding-material redan innan första arbetsdagen skapa ett lugn och en trygghet hos kandidaten. Exempel på pre-boarding material kan vara t.ex. ett organisationsschema och en förteckning med kontaktuppgifter till alla som ingår i teamet. Det är också bra om materialet innehåller någonting personligt som t.ex. information om den nyanställdes mailadress och telefonnummer. Finns det möjlighet att ge den nyanställde tillgång till personalhandböcker och policys så är även det en bra idé att ge i ett tidigt stadie.

2. Ha ett tydligt upplägg och få din nya medarbetare att känna sig sedd – trots att denne kanske inte kommer att träffa sina kollegor på ett tag. Första arbetsdagen kan t.ex. innehålla möten med representanter från olika affärsområden eller ett digitalt välkomstmöte med teamet.Enligt den amerikanska bloggen HR.com så menar 76% av alla nyanställda att socialiseringen är den viktigaste delen av onboardingen.

3. Se till att din nya medarbetare snabbt kommer igång med sina arbetsuppgifter – Den nya medarbetaren är såklart ivrig att visa upp vad hen går för, därför det blir extra viktigt att nyttja det engagemang som finns där. Anpassa nivån på arbetsuppgifterna så att dessa inte kräver en allt för lång upplärningskurva – tänk på att tröskelnatt lyfta telefonen och be om hjälp är högre än att titta över datorskärmen och fråga närmsta kollega. Sätt upp en tydlig agenda och utse en kontorskompis.

4. Feedback genom digitala möten – Feedback är viktigt, i synnerhet för någon som är ny. Boka in uppföljning efter varje deadline och följ upp arbetet minst lika bra som om ni hade befunnit er på kontoret. Utöver feedback ger också feedback mötet en social interaktion vilket är viktigt när fysiska möten lyser med sin frånvaro. Enligt Brunhaver& Sheppard (2015) har face-to-face tid med sin chef stor betydelse för att medarbetaren ska etablera en bra relation till ledningen.

5. Gå igenom rutiner – Hur rapporterar den nya anställde sin tid? När förväntas medarbetarna att finnas tillgängliga? Vem hör man av sig till vid t.ex. IT-relaterade problem? Ju fler frågetecken som reds ut snabbt under onboardingen desto snabbare kommer den nya medarbetaren att bli självständig.

6. Se till att alla avdelningar följer samma rutiner – Försök få alla avdelningar att jobba efter samma riktlinjer så att onboardingen ser den samma ut oavsett vilken avdelning den nyanställde arbetar på.

7. Utvärdera – Utvärdera onboardingen kontinuerligt. Onboardingprocessen är en form av pedagogisk process vilket gör det viktigt att ständigt utvärdera i syfte att göra processen bättre och mer effektiv (Jonsson, 2012).

Lite inspiration hämtat från företag runt om i världen:

Zappos (Online retailer) kör ett intensivt fem-veckorsprogram och erbjuder därefter 2.000 dollar om den anställde inte känner att värderingarna matchar förväntningarna.

IBM jobbar med en årslång onboardingprocess uppdelad i tre steg där den sista delen går ut på löpande coaching och investeringar i tid avsett till att få den nyanställde fullt införstådd i företagets värderingar och kultur.

Till slut kommer här några exempel på verktyg som kan underlätta vid din digitala onboarding: 

Genom ditt HR-System:

Många större företag jobbar i ett större HR-system där det ofta finns stöd för att bygga en onboarding-modul. Exempel på HR-system är SuccessFactors (SAP) där man t.ex. kan bygga onboarding genom learningmodulen. Även Workday har en onboardingmodul i vilken du kan välkomna nyanställda genom att skräddarsy välkomstmeddelanden, tilldela buddies och automatisera processen. Faktum är att de allra flesta HR-system mer eller mindre har stöd för att effektivisera onboardingen, så börja med att kolla där!

Genom renodlade onboarding-verktyg:

Till exempel så finns N`GAGER – ett digitalt onboarding-verktyg som börjar med pre-boarding och går vidare när den anställde kommer till arbetsplatsen (eller tja, startar sin dator hemifrån). Därefter är det en steg för steg-baserad process som syftar till att underlätta för den nyanställdes första första tid på det nya arbetet. Modulen ger dig som chef möjlighet att erbjuda support där det behövs, vilket kan vara en viktig del i att få den anställde att känna sig välkommen. Andra exempel på renodlade onboarding verktyg är Greenhat People som levererar en introduktions app. Syftet med appen är att hjälpa nyanställda att känna sig välkomna och snabbt komma in i företagskulturen på ett kul och engagerande sätt. Appen anpassas helt för att passa din organisation och går att köra på både telefonen och datorn. Appen ska inte ses som en ersättning för en e-learningplattform, utan ses snarare som ett komplement där den anställde får utföra konkreta handlingar och aktiviteter under de första 2-6 veckorna.

Search & Rekrytering

Vårt researcher-proffs Ken Vu vill dela med sig av tre tips inför det som ofta är sista steget i processen: Referenstagning.

• Relevanta referenser – Välj minst två referenser som kan framhäva dina styrkor och svagheter på ett konstruktivt sätt. En person som kan besvara hur du har arbetat operativt och en person som kan beskriva din arbetsprestation utifrån organisationens och individuella målsättningar.
• Säkerställ referenserna – Ta dig tid att fråga om de utvalda personerna vill ställa upp som referenser och informera dem kort om tjänsten du har sökt. Detta för att de ska få möjligheten att börja reflektera och förbereda inför kommande samtal.
• Referenser från olika arbetsplatser – Om du anger referenser från olika arbetsplatser får rekryteraren bättre överblick över dina erfarenheter och större insyn i dina kompetenser. Detta är också ett intyg på att du har varit aktiv och verksam i arbetslivet.

Vi på PeopleProvide har som ambition att bli din partner och möjliggörare för din nästa position. Connecta med oss, om du inte redan har gjort det, och ta del av spännande rekryteringar och konsultuppdrag.

Bästa hälsningar,
PeopleProvide

P.S. Följ gärna oss och andra rekryteringsföretag på Linkedin!

Search & Rekrytering 

Tre tips inför ett steg som många oroar sig för: Tester och teståterkoppling.

• Förbered dig – Ta chansen att träna på tex färdighetstesterna via övningsexemplen för att komma in i ”tänket”, läs introduktionerna för rätt hjälpmedel och om du får testet via länk - sätt dig på en ostörd plats, stäng av mobilen och eventuella popupfönster på datorn.
• Var dig själv – Personlighetstest går att lura men den enda du lurar är dig själv. Svara ärligt och utgå från hur du är i ditt arbete snarare än i ditt privatliv.
• Ta det lugnt – Om testerna placeras i slutet av rekryteringsprocessen bekräftar de oftast intrycket som rekryteraren och kunden redan har fått av dig. Den kandidaten som matchar kravprofilen bäst är en summering av alla intervjuer, referenser och tester. I detta fall kan man se tester som något kompletterande till processen och inte något som avgör huruvida du är lämplig eller inte för tjänsten.

På PeopleProvide använder vi oss av TalentQ och där är färdighetstesterna (numerisk, logisk och verbal) adaptiva, vilket innebär att rätt svar resulterar i att nästa fråga blir svårare och tvärt om. Talent Q:s färdighetstester upplevs ofta som svåra, något som du inte kommer vara ensam om att tycka.

Bästa hälsningar,
PeopleProvide

P.S. Följ gärna oss och andra rekryteringsföretag på Linkedin!

Search & Rekrytering 

Här delar vi med oss av tre tips inför det som ofta är nästa steg i rekryteringsprocessen: Kundintervjun.

• Läs på om bolaget – Exempelvis genom att kika närmare på värdegrunden och om/på vilket sätt den stämmer in på dig, skumma årsredovisningen för att få en uppfattning om vart företaget är på väg samt läs mer om hur de presenterar medarbetarna på sociala medier och spana efter eventuell klädkod. 
• Förbered konkreta exempel – Då första intervjun redan har varit har du förmodligen fått ledtrådar om vilka områden eller frågor som kommer vara mest centrala kopplat till rollen. Förbered dig genom att på förhand tänka ut olika situationer som du har erfarit och hur dina personliga egenskaper för tjänsten kom till nytta.
• Första intrycket – Klyschigt men sant… kom i tid. En sen ankomst inger inget gott första intryck. Om du mot förmodan inte är i tid, ring innan och be om ursäkt när ni ses. Hälsa med ett stadigt handslag och se personen du träffar i ögonen.

Bästa hälsningar,
PeopleProvide

P.S Följ gärna oss och andra rekryteringsföretag på Linkedin!

Search & Rekrytering 

Carina Pålsson, en av våra professionella HR-partnerkonsulter, delar med sig av sina tre bästa tips för nästa steg: Intervjun.

• Summering – Förbered dig på att kunna leverera en summering av din karriär eller erfarenheter på ett kärnfullt och relevant sätt. Vid en öppen fråga gäller det att kunna lyfta fram de främsta bedrifterna.
• Hjälp mottagaren att förstå ditt bidrag – Berätta inte hela din historia på ett övergripande sätt, utan förklara på vilket sätt dina erfarenheter och egenskaper kan bidra till rollen och välj då ut det som är relevant för tjänsten.
• Två sidor av myntet – Lär dig att tänka i termer av att man har två sidor och att ingen är bra på allt. Det är inget att vara orolig över. Var transparent med vilka situationer arbetsgivaren kommer få mest nytta av dig och när du inte kommer till din rätt i samma utsträckning. Stå för dina bra och mindre bra egenskaper!

Ett extra tips är när du kommer så långt som till en intervju betyder det att din bakgrund är intressant. Släpp eventuell mental press eller stress och våga vara trygg med det.

Tack Carina för toppenbra tips 😊

Bästa hälsningar,
PeopleProvide

P.S Följ gärna oss och andra rekryteringsföretag på Linkedin!

Search & Rekrytering

Nu vill vi dela med oss av tre tips för nästa steg: Telefonintervjun. Ett samtal över telefon är ett enkelt sätt att skapa ett första intryck, det är bekvämt och naturligtvis också ett sätt för oss båda att spara tid.

• Önskeläge – Var ärlig med ditt önskeläge och vad du vill i nästa steg i din karriär (specialist/generalist, små/stora bolag, vad som är viktigt för att du ska trivas)
• Sammanfattning – Träna på att beskriva vad du gör i din roll idag i några få meningar, det skulle exempelvis kunna vara din LinkedIn-sammanfattning
• Lön – Var ärlig med din nuvarande lön och ditt löneanspråk samt om du är flexibel/förhandlingsbar och motivera varför. Detta för att inleda en rättvis överenskommelse där basala förväntningar kan understrykas från början. Som rekryterare vill vi förstå din situation så att vi kan tydliggöra lönesituationen alternativt framföra ditt anspråk vidare på ett optimalt sätt.

Ett extra tips är att tänka på att stå upp och ta det lugnt! I det här skedet är rösten ditt viktigaste verktyg, genom att stå upp får du tillgång till ditt röstregister och det blir enklare för dig att andas djupt och behålla lugnet – ett tydligt och genomtänkt svar är bättre än ett förhastat.

Bästa hälsningar,
PeopleProvide

P.S Följ gärna oss och andra rekryteringsföretag på Linkedin!

Search & Rekrytering 

Ho ho ho! 

Vilka mål har du det kommande året? Funderar du på att ta nästa steg i karriären? 

Vi på PeopleProvide andas HR  och har som ambition att göra din kandidatupplevelse ännu bättre. Om du har några tips eller återkoppling till oss, mejla gärna till info@peopleprovide.se. 

Vi har som ambition att bli din partner och möjliggörare för din nästa position. Därför tänker vi passa på att delge några tips som ni kan nyttja för att göra er mer sökbara för nya positioner.

• Visa din existens – Håll din LinkedIn-profil uppdaterad med utförliga beskrivningar på dina erfarenheter och övriga meriter.
• Gör dig sökbar – Tydliggör din profil genom att använda flera synonymer kopplat till dina kompetenser.
• Synliggör dig själv – Var gärna aktiv på sociala plattformar för att synas, antingen via Likes och kommentarer eller via fysiska event. Detta för att synliggöra dina kompetenser för andra samtidigt som du får höra om spännande och tillgängliga tjänster och uppdrag.

Under december kommer vi att dela ett CV-tips per dag på vår LinkedIn-sida fram till jul, bli gärna en följare till oss och andra rekryteringsbolag.

Ha det bäst! 
Önskar vi på PeopleProvide